Jak zarządzać pracownikami, czyli cztery style zarządzania sytuacyjnego

Jako kierownik apteki chcesz, żeby Twój zespół pracował możliwie jak najbardziej efektywnie i komfortowo. Chcesz osiągać jak najlepsze efekty oraz dbać o to, żeby wszyscy otrzymywali niezbędne wsparcie. Oczywiście zależy Ci również na utrzymywaniu wysokiej motywacji i zaangażowania zespołu apteki. Żeby to osiągnąć, zarządzasz swoim zespołem najlepiej jak potrafisz. No właśnie, czyli jak? Niewykluczone, że tak, jak sam chciałbyś być zarządzany. Niestety, to nie zawsze najlepsze rozwiązanie, ponieważ każdy z nas jest inny. Jak zatem dobrać sposób zarządzania do doświadczenia i motywacji pracowników? Jakie są style zarządzania sytuacyjnego?

Nie jestem wszyscy i nie mam na imię każdy” – to chyba najlepsza z możliwych zasad, o jakiej warto pamiętać w relacjach z innymi ludźmi. Każdy z nas jest inny i nie zawsze to, co jest dobre dla jednej osoby, odpowiada drugiej. To samo dotyczy zarządzania.

Temat różnic pomiędzy naszymi potrzebami jest szeroki. Dlatego w niniejszym artykule zajmiemy się ogólnym spojrzeniem na sposób zarządzania poszczególnymi pracownikami z uwzględnieniem ich umiejętności oraz poziomu motywacji. Z całą pewnością zgodzisz się, że w każdym zespole już na poziomie tylko tych dwóch czynników będą widoczne różnice pomiędzy pracownikami.

Przywództwo sytuacyjne – czyli nie ma jednego uniwersalnego stylu przywództwa

Koncepcja przywództwa sytuacyjnego opracowana przez Kena Blancharda i Paula Herseya jest jedną z kluczowych. która porządkuje podejście do zarządzania zespołami pracowników. Zupełnie nie ma znaczenia, jakim zespołem kierujesz, ponieważ niniejsze zasady sprawdzają się zawsze, bez względu na branżę.

Po pierwsze, mówiąc o zarządzaniu, autorzy koncepcji mieli na myśli fakt, że skuteczne zarządzanie nie opiera się tylko na wpływie wynikającym z hierarchii służbowej, ale przede wszystkim na zbudowanym autorytecie (zarówno formalnym, jak i nieformalnym). Stąd też ich koncepcję nazywamy przywództwem sytuacyjnym. Ponadto Hersey i Blanchard w swoich badaniach nie szukali odpowiedzi na pytanie, który styl przywództwa jest najlepszy, ale pokazali, że nie ma jednego uniwersalnego sposobu zarządzania, bo ten zależy od konkretnej sytuacji.

Według ich koncepcji każdy pracownik wymaga innego podejścia, a przyjęty styl zależny jest od określonej sytuacji i zawsze składa się z dwóch czynników: poziomu rozwoju/gotowości pracownika oraz zadania, które ma wykonać. Ten poziom rozwoju/gotowości pracownika oceniamy na dwóch płaszczyznach: poziomie jego kompetencji, czyli umiejętności, oraz na poziomie jego motywacji.

Poziomy gotowości pracownika:
R1 – niskie kompetencje, wysoka motywacja
R2 – niskie (do średnich) kompetencje, niska motywacja
R3 – kompetencje średnie do wysokich, niska motywacja
R4 – wysokie kompetencje, wysoka motywacja

Style przywództwa:
S1 – instruowanie: dużo instrukcji, mniej relacyjnie, mniej wsparcia
S2 – konsultowanie: dużo instrukcji, mocno relacyjnie, dużo wsparcia
S3 – wspieranie: mało instrukcji, mocno relacyjnie, dużo wsparcia
S4 – delegowanie: mało instrukcji, mniej relacyjnie, mniej wsparcia