Jak motywować pracowników w małym zespole

Motywacja w małym zespole daje więcej możliwości, jednak wymaga więcej zaangażowania. Wymaga od menadżera świadomości swoich kompetencji oraz wiedzy o pracownikach, również spoza zakresu wykonywanych przez nich obowiązków zawodowych.

Czy sposoby motywacji pracowników zależą od wielkości apteki lub przedsiębiorstwa aptecznego?
Jakie są główne oczekiwania menadżera apteki wobec pracowników?
Dlaczego pracownicy odchodzą, a dlaczego zostają?

O skuteczności motywacji farmaceutów pracujących w aptece świadczą: uzyskiwane wyniki, jakość pracy, wskaźnik rotacji personelu apteki oraz opinia samych pracowników i pacjentów. Koszty uzyskania zadowalającego efektu bywają różne. Niektórzy kierownicy świetnie sobie radzą w swojej roli, inni pracują za kilka osób, a jeszcze inni wypalają się w ciągu pierwszych kilku lat. Umiejętności wpływania na zachowania personelu apteki i rozszerzania ich kompetencji należy opanować tak, jak i inne umiejętności. Niestety, nie uczą tego na studiach farmaceutycznych. Prowadzenie apteki i zarządzanie nią tak, by utrzymywać wysoką jakość i efektywność to podejmowanie określonych działań dzień po dniu przez dłuższy czas.

DUŻY VS. MAŁY

Duże przedsiębiorstwa najczęściej wdrażają rozbudowane systemy motywacyjne, obejmujące np. pakiety benefitów, bezpłatną opiekę zdrowotną, dofinansowanie do wakacji. Są to narzędzia kosztowne i wymagają sporego zaplecza finansowego, na które mogą sobie pozwolić tylko największe sieci. Takie systemy motywacyjne są elementem systemu kadrowo-płacowego i nie wymagają indywidualnego zaangażowania kierowników aptek. Poza tym duże  przedsiębiorstwa zmuszone są wprowadzać rozwiązania systemowe, które będą funkcjonowały nawet wtedy, gdy nastąpią zmiany osobowe w kadrze. Taki model zapewnia ciągłość funkcjonowania, w tym przypadku zasad i metod motywowania pracowników aptecznych, przy jednoczesnym braku konieczności angażowania w to kierowników. Dodatkowo duży przedsiębiorca oferuje wysokie wynagrodzenia, stać go więc na pozyskiwanie i utrzymywanie pracowników. Obecny silnie konkurencyjny rynek wielkich sieci wabi młodych, zdolnych ludzi wysokimi płacami, szybką karierą i wieloma dodatkowymi bonusami, na które nie stać małych przedsiębiorców.

Mała apteka nie może sobie pozwolić na stosowanie aż tak atrakcyjnych systemów motywacyjnych, gdyż dostępne środki finansowe jej na to nie pozwalają. Jednak na rynku pracy są farmaceuci, którzy cenią sobie właśnie pracę w małych, lokalnych aptekach. Poszukują dobrej atmosfery oraz rodzinnego klimatu. Warto pamiętać, że wysokość wynagrodzenia jest bardzo istotna, ale nie jest to jedyny czynnik motywacji. Motywowanie farmaceutów w pojedynczej aptece powinno opierać się na stworzeniu odpowiedniej atmosfery pracy, umożliwianiu realnego wpływu na kształtowanie polityki apteki oraz indywidualnym podejściu do pracownika. Kierownik powinien znać każdą zatrudnianą osobę, a dzięki niewielkiemu stanowi zatrudnienia powinien poświęcić więcej czasu na poznanie zainteresowań, oczekiwań oraz potrzeb każdej z osób należącej do zespołu.

PRACOWNIK PRZYCHODZI DO APTEKI, A ODCHODZI OD SZEFA

Satysfakcja z pracy w małym zespole zależy w dużej mierze od relacji międzyludzkich i atmosfery panującej w miejscu pracy. Ogromną rolę odgrywa tu współpraca z kierownikiem apteki. Warto zwrócić uwagę, że to przełożeni pełnią najważniejszą funkcję w kształtowaniu poziomu zadowolenia z pracy. Niestety, niewielu menadżerów aptek zdaje sobie sprawę z tego, że są ważnymi osobami wpływającymi na zaangażowanie i satysfakcję z pracy swoich podwładnych. Do głównych zadań menadżera, bez względu na branżę, zalicza się: organizowanie pracy, delegowanie zadań, ocenę działań pracowników, uczenie pracowników i ich rozwój, kontrolowanie postępów w pracy, pomoc w rozwiązywaniu konfliktów oraz informowanie o działaniach w firmie i jej pozycji na rynku. Odpowiednio wykonywane zadania menadżerskie – wszystkie razem i każde z osobna – wpływają na motywację oraz chęć większego zaangażowania farmaceuty w pracę w aptece.

W swojej pracy nad rozwojem aptek bardzo często zauważam, że głównym problemem dotyczącym braku motywacji farmaceutów jest brak jasno nakreślonego zakresu zadań, obowiązków i odpowiedzialności, a co za tym idzie nieprzejrzysta komunikacja. Menadżerowie aptek nie są uczeni na studiach, jak prawidłowo udzielać pracownikowi pochwały lub konstruktywnej informacji zwrotnej w celu poprawy realizowanych zadań. Pracownicy chcą być na bieżąco informowani o efektach swojej pracy, chcą także, aby wskazywać im możliwości zmiany, by ich praca była efektywniejsza i bardziej satysfakcjonująca dla nich samych i dla bezpośredniego przełożonego. Elementem zwiększenia zaangażowania jest również uwzględnianie zdania farmaceutów w podejmowaniu istotnych decyzji, które mogą bezpośrednio wpłynąć na ich pracę, a także oferowanie wsparcia w trudnych sytuacjach. Jeśli kierownik nie spełnia tych oczekiwań, to w konsekwencji w aptece często pojawia się problem demotywacji, złej atmosfery i rotacji personelu, co źle wpływa na efektywność pracy apteki.

BRAK DEMOTYWACJI TO TEŻ MOTYWACJA

Kierownicy wielu aptek uważają, że pracownicy powinni sami siebie motywować i pobudzać do większej wydajności. Oczekują, że farmaceuci bez zewnętrznego nacisku będą wykonywać swoje zadania z odpowiednią starannością. Aptekarze zarządzający w ten sposób mają tendencję do szybkiego wydawania negatywnych, pesymistycznych opinii na temat swojego zespołu. W przypadku braku oczekiwanych działań uważają, że pracownicy są niezmotywowani, nie lubią swojej pracy, unikają odpowiedzialności oraz że należy ich nadzorować na każdym kroku i zmuszać do pracy. W rzeczywistości należy zwrócić uwagę na podstawowe czynniki, tj. wynagrodzenie, bezpieczeństwo pracy, warunki pracy oraz stosunki międzyludzkie, a także na życie osobiste pracowników. Zapewnienie satysfakcjonującego poziomu wymienionych aspektów skutkuje utrzymaniem efektywności i brakiem niezadowolenia, a w konsekwencji zmniejszeniem rotacji personelu i ogólnie dobrym funkcjonowaniem apteki. Jednak jeśli chcemy dodatkowo zwiększyć samodzielność i kreatywność poszczególnych farmaceutów we wprowadzaniu nowych usprawnień, musimy pochylić się nad ich potrzebami – ambicją osiągnięcia sukcesu, obszarami zainteresowania pracą, zwiększeniem zakresu odpowiedzialności, a także stworzeniem możliwości awansu. Tutaj istotna uwaga: pracownik w pełni zauważy i doceni te motywatory, które są związane z możliwością rozwoju dopiero wtedy, gdy podstawowe czynniki pracy będą na satysfakcjonującym poziomie.

Co to znaczy w praktyce? Farmaceuta nie będzie zainteresowany pełnieniem znaczącej i bardziej odpowiedzialnej funkcji, jeśli atmosfera w zespole będzie napięta, a inni pracownicy apteki będą mu nieprzychylni.

Tekst opublikowany w numerze 5/2020 czasopisma Recepta